“轉自中國勞動人事爭議調解仲裁”
核心提示
問：勞動者未申請休年休假，是否等同于放棄年休假補償？
答：不等同。
案情簡介
孔某于2012年3月1日入職某互聯網公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日，勞動合同到期，互聯網公司通知不與孔某續(xù)訂勞動合同。在辦理離職手續(xù)并領取終止勞動合同經濟補償時，孔某提出，2015年至2017年期間，因工作繁忙，其未能休帶薪年休假，故要求互聯網公司支付相應的補償。
互聯網公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規(guī)定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發(fā)生爭議，孔某向仲裁委提出仲裁申請，要求互聯網公司支付未休年休假的工資報酬。
裁決結果
支持孔某的仲裁請求。
案件評析
仲裁委審理后認為，互聯網公司的員工手冊中雖規(guī)定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，但并無證據表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且上述員工手冊中的規(guī)定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規(guī)定，故裁決支持孔某的仲裁請求。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”第三款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”
從上述規(guī)定可以看出，年休假應由用人單位統(tǒng)籌安排，且在勞動者本人同意的情況下可跨1個年度安排。非經勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補償。
本案中，互聯網公司雖然在員工手冊中有相關規(guī)定，但該規(guī)定與行政法規(guī)相違背，故不具有相應的效力。孔某雖未提出休年休假，但并未書面提出因個人原因不休年休假，互聯網公司仍應支付相應的工資報酬。
